Gestion de la performance

Chapitre 1 - La gestion de la performance au travail : définitions, importance et modèle
1.1 Qu’est-ce que gérer la performance au travail ?
1.2 Le programme de gestion de la performance
1.3 Le modèle de gestion de la performance au travail
1.4 Les incidences de la gestion de la performance
1.5 Au-delà des lois, des principes à respecter en gestion de la performance

 

Chapitre 2 - De la performance organisationnelle à la performance individuelle
2.1 Les facettes de la performance organisationnelle
2.2 L’alignement entre la gestion de la performance organisationnelle et la gestion de la performance individuelle
2.3 Les mesures de la performance organisationnelle
2.4 Comment élaborer et gérer un système de gestion de la performance organisationnelle ?

 

Chapitre 3 - Le programme de gestion de la performance : élaboration, implantation et gestion
3.1 L’influence de l’environnement externe sur la gestion de la performance
3.2 L’influence des caractéristiques organisationnelles sur la gestion de la performance
3.3 L’influence des caractéristiques des emplois et des employés sur la gestion de la performance
3.4 L’élaboration ou la révision d’un programme de gestion de la performance
3.5 Le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance
3.6 Les conditions de succès d’un programme
3.7 L’évaluation et la révision du programme de gestion de la performance

 

Chapitre 4 - Les critères et les méthodes d’évaluation de la performance individuelle
4.1 Définition des termes liés à la gestion de la performance individuelle
4.2 Définition des critères de gestion de la performance individuelle
4.3 La méthode de gestion par objectifs
4.4 La méthode des échelles d’appréciation ou de notation
4.5 La méthode mixte : objectifs et échelle d’appréciation
4.6 Les méthodes ouvertes basées sur les notes ou les observations des évaluateurs

 

Chapitre 5 - Le rangement des employés et les formulaires d’évaluation
5.1 Le rangement des employés
5.2 Le rangement forcé des performances individuelles
5.3 Le formulaire d’évaluation de la performance

 

Chapitre 6 - Les sources d’évaluation de la performance
6.1 Une comparaison des sources d’évaluation
6.2 L’approche multisource ou la rétroaction 360 degrés

 

Chapitre 7 - La motivation et la formation des cadres : coaching, rétroaction et e-leadership
7.1 Privilégier une supervision d’équipe de type coaching
7.2 L’importance de la rétroaction
7.3 Les entretiens de planification et de suivi de la performance
7.4 L’entretien d’évaluation de la performance
7.5 La motivation et l’habileté des cadres à faire une évaluation précise
7.6 La formation des cadres en matière d’évaluation et de gestion de la performance
7.7 La gestion de la performance à distance

 

Chapitre 8 - Le développement des compétences et la gestion des talents
8.1 Les plans de développement du personnel
8.2 Les pratiques de développement
8.3 La gestion des carrières ou des talents
8.4 La gestion de la relève et la planification de la succession
8.5 La gestion des hauts performants et des hauts potentiels
8.6 Le coaching de gestionnaires comme activité de développement
8.7 La gestion de la performance et de la carrière des employés expatriés

 

Chapitre 9 - La gestion de la rémunération basée sur la performance
9.1 La reconnaissance et la rémunération variable : définitions
9.2 L’importance de préférer la reconnaissance à la punition et au contrôle
9.3 Les programmes de reconnaissance
9.4 Les programmes de rémunération variable : caractéristiques et fréquence
9.5 Les programmes rémunérant la performance individuelle
9.6 Les programmes de primes d’équipe
9.7 Les programmes de rémunération variable basés sur la performance organisationnelle
9.8 Les programmes de rémunération variable : limites et risques
9.9 Rémunérer la performance individuelle ou la performance collective ?
9.10 Les conditions de succès des programmes de reconnaissance et de rémunération variable

 

Chapitre 10 - La gestion des cas de sous-performance
10.1 Qu’est-ce qu’un cas de sous-performance ?
10.2 L’importance de gérer les cas de sous-performance
10.3 Le partage des responsabilités en matière d’intervention à l’égard de la sous-performance
10.4 L’analyse des cas de sous-performance
10.5 Les interventions dans les cas de sous-performance
10.6 Quelques règles en matière de gestion disciplinaire
10.7 Les entretiens d’intervention dans les cas de sous-performance
10.8 La rédaction d’un avis disciplinaire ou administratif
10.9 Les conditions de succès des interventions à l’égard de la sous-performance

 

Chapitre 11 - La gestion des cas de harcèlement psychologique
11.1 La violence en milieu de travail
11.2 Les indicateurs de la présence de harcèlement psychologique.
11.3 Les effets du harcèlement psychologique sur la performance et la santé des personnes et des organisations
11.4 L’influence de la gestion de la performance sur la fréquence et l’ampleur du harcèlement psychologique
11.5 Une politique contre le harcèlement psychologique comme assise de la gestion de la performance
11.6 Le partage des responsabilités à l’égard des cas de harcèlement
11.7 Comment départager ce qui est du harcèlement psychologique et ce qui n’en est pas
11.8 Les mesures disciplinaires envers les harceleurs et les plaignants abusifs

 

Chapitre 12 - La gestion des cas d’épuisement professionnel et des accommodements
12.1 Santé mentale et épuisement professionnel : définitions
12.2 Les symptômes d’un problème de santé mentale
12.3 L’importance de gérer sainement la performance au travail
12.4 L’obligation légale d’accommodement
12.5 Gestion de la performance et épuisement professionnel
12.6 Comment intervenir face à l’employé ayant un problème de santé mentale
12.7 Gérer les absences et les retours au travail après un congé d’invalidité