De la supervision à la gestion des ressources humaines, 5^e édition Nouveauté

Présentation

Auteurs

Dominique Lamaute
Docteur en relations industrielles, Dominique Lamaute enseigne au département des Techniques administratives du Cégep de Saint-Hyacinthe. Auteur d’ouvrages sur le management, la gestion des ressources humaines et l’entreprise, il a obtenu une mention au Prix du ministre de l’Éducation (2000). Spécialisé en gestion stratégique des ressources humaines, Dominique Lamaute est appelé à prononcer plusieurs conférences sur l’évolution des modèles de gestion des ressources humaines et sur le talent management.
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Bernard Turgeon
Auteur de plusieurs ouvrages portant sur l’administration, la gestion des ressources humaines, l’informatique et le commerce électronique, Bernard Turgeon a obtenu le Prix du ministre de l’Éducation (1982), deux mentions (1987, 2000) et un prix d’encouragement (1985). Titulaire d’un baccalauréat en administration et d’une licence en sciences commerciales, il enseigne le management et la gestion des ressources humaines au Cégep Édouard-Montpetit.
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Table des matières

Chapitre 1 La supervision et les rôles du superviseur

1.1 La supervision au sein de la gestion des ressources humaines

1.2 La supervision au sein des organisations

1.3 Les fonctions de la gestion et la supervision

1.4 Les compétences exigées des gestionnaires

1.5 Les rôles des gestionnaires

1.6 Les gestionnaires et la prise de décision: un aperçu de l’ampleur de la tâche

1.7 Les traits caractéristiques d’un bon superviseur

1.8 Le superviseur et la notion de pouvoir

1.9 Les styles de leadership

1.10 La tâche du superviseur: les erreurs à éviter

Chapitre 2 La gestion des ressources humaines repensée en matière de stratégies

2.1 Un contexte nouveau, des stratégies nouvelles de gestion des ressources humaines

2.2 La mondialisation et la réaction des organisations

2.3 Les effets de la concurrence et les nouvelles stratégies de gestion des ressources humaines

2.4 La gestion des ressources humaines dans le contexte de la rationalisation de la main-d’oeuvre

Chapitre 3 La motivation au travail, la mobilisation du personnel et la gestion des talents

3.1 La gestion des ressources humaines dans un contexte défavorable à l’emploi

3.2 La motivation: un modèle de base

3.3 L’apport des théories sur la motivation et la satisfaction au travail

3.4 La responsabilité de l’organisation par rapport à la motivation des travailleurs: les principes à respecter

3.5 La responsabilité du gestionnaire des ressources humaines par rapport à la motivation des travailleurs

3.6 La mobilisation des travailleurs

3.7 La gestion des talents

Chapitre 4 L’analyse de poste et la planification des ressources humaines

4.1 L’analyse de poste

4.2 La préparation de l’analyse de poste

4.3 La collecte des renseignements et les méthodes d’analyse

4.4 La présentation des données de l’analyse

4.5 Les nouvelles orientations dans la description de poste

4.6 La planification des ressources humaines

4.7 La situation actuelle

Chapitre 5 L’aspect légal de l’acquisition des ressources humaines

5.1 La pertinence du sujet

5.2 Les pratiques discriminatoires interdites par la Charte des droits et libertés de la personne

5.3 La Loi sur les normes du travail

Chapitre 6 La dotation en ressources humaines

6.1 Les défis actuels de la dotation en ressources humaines

6.2 L’importance du processus de dotation

6.3 Le processus de recrutement des candidats

6.4 Le processus de sélection des candidats

6.5 L’accueil et l’intégration du nouvel employé

6.6 L’évaluation du processus de dotation

Chapitre 7 Le développement des compétences des ressources humaines dans l’organisation

7.1 Le développement des compétences

7.2 Le processus de développement des compétences

7.3 L’analyse des besoins

7.4 Les objectifs du développement des compétences

7.5 L’élaboration et l’implantation d’un programme de développement des compétences

7.6 L’évaluation des programmes de développement des compétences

7.7 Les avantages du développement des compétences

Chapitre 8 L’évaluation du rendement

8.1 L’évaluation du rendement

8.2 Les objectifs de l’évaluation du rendement

8.3 Les critères d’un système efficace d’évaluation du rendement

8.4 Les causes du faible rendement d’un employé

8.5 Les normes de rendement

8.6 Le choix de l’évaluateur

8.7 Les méthodes d’évaluation du rendement

8.8 Les problèmes et les solutions liés à l’évaluation du rendement

8.9 Les avantages de l’évaluation du rendement

8.10 L’entrevue d’évaluation du rendement

8.11 L’évaluation continue

8.12 Les aspects juridiques de l’évaluation du rendement

Chapitre 9 La gestion de la rémunération

9.1 L’importance stratégique du programme de rémunération

9.2 Les critères d’une rémunération efficace

9.3 Les problèmes concernant la rémunération

9.4 L’équité salariale selon la CNESST

9.5 Le processus de rémunération

9.6 Le choix d’une méthode d’évaluation des postes

9.7 La structure salariale

9.8 Les variables qui influent sur le niveau et la structure de rémunération

9.9 Le mode de rémunération

9.10 Le contenu de la rémunération

Chapitre 10 La discipline

10.1 La nature de la discipline

10.2 La distinction entre une mesure disciplinaire et une mesure administrative

10.3 Les problèmes exigeant une intervention du superviseur

10.4 La détermination de la sévérité de la sanction

10.5 Les trois approches en matière d’application de la discipline

10.6 Le caractère progressif de la politique disciplinaire

10.7 L’entrevue de congédiement

10.8 Le counseling

10.9 Les programmes d’aide aux employés

10.10 Les employés difficiles

Chapitre 11 La santé et la sécurité du travail

11.1 La pertinence de l’étude de la santé et de la sécurité du travail

11.2 La Loi sur la santé et la sécurité du travail: son champ d’application

11.3 La prévention: une préoccupation majeure pour la CNESST

11.4 La prévention: qu’en est-il dans les faits?

11.5 La santé et la sécurité dans la vie du travailleur: ses droits et ses obligations

11.6 Les droits et les obligations de l’employeur

11.7 Les sanctions

11.8 La démarche à suivre en cas d’accident du travail

11.9 Les accidents du travail et les maladies professionnelles

Chapitre 12 Les relations individuelles et collectives du travail au Québec

12.1 Le contrat individuel de travail à la base des relations individuelles du travail

12.2 Le contrat individuel de travail

12.3 Les particularités du contrat individuel de travail

12.4 Les obligations des parties

12.5 La durée du contrat de travail

12.6 Les relations collectives du travail

12.7 La procédure d’accréditatio

12.8 Le déroulement de la négociation collective

12.9 La signature de la convention collective et le protocole de retour au travail

12.10 Un aperçu du contenu de la convention collective

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